【予約】葬祭業向け人的資本経営実践マニュアル

人口減少期に入り、特に今後は生産年齢人口の減少率が顕著になる。こうしたなか、葬祭業の有効求人倍率は７倍以上と、全産業平均（約1.35倍）を大幅に上回っている。
もとより、葬祭業界は人材不足とともに採用難という状況にあるだけでなく、離職率も高い。したがって、今後は離職率低下を補う戦力になるスタッフを育成していくことが急務となる。葬祭業は、「人」が価値の源泉である。遺族の感情に寄り添うグリーフケアをはじめ、AIでは代わりがきかない業務が多い。だからこそ、人材の価値を最大限に引き出す「人的資本経営」が求められている。
そこで、採用難、高離職率といった葬祭業におけるさまざまな人材課題を解決し、持続的成長を実現するための実践知を体系化した資料集として刊行する。 企業の成長を支えるのは、ほかでもない“人”である。人が辞めず、育ち、選ばれる会社をつくれるかどうかが、葬祭業の事業価値と競争力を左右する。本書は、この３つを具体的な成果――離職率の低下、１人ひとりの成長、採用市場での優位性――として捉え、そこへ至る道筋を段階的に示す実務書である。
人的資本経営の理論を出発点に、組織設計・採用・育成・評価・KPI 管理・実装ロードマップまでを一続きのステップとして体 系化し、人への投資が持続的な成長へと結実する過程を描く。本書は人的資本経営により、組織力強化、企業ブランディングの向上に役立つ資料となっている。

・理念（VMV）起点の人的資本経営書
・「制度」ではなく「経営そのもの」としての人材戦略
・再現性のある実践モデル
・葬祭業に特化した具体性

・葬祭業に特化した人的資本経営書
・抽象論ではなく「現場実装レベル」
・実際の事例を踏まえた展開
・経営者視点での編纂

はじめに——理念は「掲げるもの」から「使うもの」へ
1. なぜ理念が必要なのか
2. 理念が機能しない理由
3. VMVの基本構造
4. 理念設計のプロセス
5. 理念と個人価値観の接続
6. 理念を人材戦略へ落とし込む
7. 理念浸透と文化形成
8. 葬祭業における理念経営の意味

はじめに——採用を「人員補充」から「組織づくり」へ
1. なぜ採用が難しくなっているのか
2. 採用の目的を再定義する
3. 理念起点の採用設計
4. 採用戦略の全体設計
5. 採用広報と情報設計
6. 面接・選考設計
7. 採用後の接続設計
8. 葬祭業における採用の本質

はじめに——育成とは「教える」ことではなく「育てる」こと
1. なぜ育成が重要なのか
2. 葬祭業における育成課題
3. 育成の基本思想
4. 育成体系の設計
5. OJTとOFF-JTの活用
6. 管理職の育成責任
7. 成長を支える組織文化
8. 葬祭業における育成の本質

はじめに——評価制度の誤解を解く
1. なぜ評価制度が必要なのか
2. 評価制度が機能しない理由
3. 人的資本経営における評価の考え方
4. 評価制度の設計
5. キャリア形成の設計
6. フィードバックと成長支援
7. 評価制度の運用課題
8. 葬祭業における評価の本質

はじめに——制度の先にあるもの
1. なぜ組織風土が重要なのか
2. 組織風土とは何か
3. エンゲージメントの本質
4. 心理的安全性と信頼関係
5. 働きがいの創出
6. 管理職と組織風土
7. 組織文化の形成
8. 葬祭業における組織風土の意味

はじめに——「なんとなくうまくいっている」では経営ではない
1. なぜ可視化が必要なのか
2. 人的資本経営と成果の関係
3. 人的資本KPIの考え方
4. 人材マネジメント別KPI
5. エンゲージメント測定
6. 人的資本ダッシュボードの構築
7. 指標運用の落とし穴
8. 葬祭業における成果管理

綜合ユニコム株式会社 フューネラル事業部
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